Lo scorso 28 febbraio 2012, con l’intervento del Ministero dell’Economia e delle Finanze, il Ministero dello Sviluppo economico e le associazioni di categoria è stato raggiunto l’accordo mediante il quale le piccole e medie imprese potranno richiedere alle banche ed agli intermediari finanziari interessati, comprese le società di leasing, la sospensione dei debiti.

Le ipotesi sospensive previste dall’accordo vengono riepilogate di seguito:

· sospensione per 12 mesi delle quote capitale delle rate di mutuo e per 12 mesi o 6 mesi della quota capitale prevista nei canoni di leasing immobiliare o mobiliare; per poter fruire di tale agevolazione è necessario che i contratti di mutuo o di leasing non abbiano già fruito della moratoria prevista dall’Avviso del 3 agosto 2009;

· allungamento della durata dei contratti di mutuo, a condizione che tali contratti non abbiano già fruito dell’allungamento previsto dall’accordo del 16 febbraio 2011;

· allungamento delle scadenze del credito a breve termine per esigenze di cassa fino a 270 giorni;

· allungamento delle scadenze del credito agrario di conduzione per un massimo di 120 giorni;

· finanziamento proporzionale all’incremento di mezzi….leggi l’articolo completo al seguente link:
http://www.antonellabolla.it/puoi-sospendere-i-tuoi-debiti-se-hai-una-piccola-o-media-impresa/

Sono in arrivo nuovi strumenti che l’Agenzia delle Entrate sta affinando e che saranno a breve messi in campo nella lotta senza quartiere all’evasione fiscale.
Ecco come l’Amministrazione Finanziarie si muoverà nei prossimi mesi.

Selezione dei contribuenti da sottoporre a controllo
Sono stati recentemente resi noti i criteri di selezione dei contribuenti che saranno sottoposti a verifica fiscale; l’operazione rientra nel programma “lotta all’evasione”, e prevederà nuovi blitz come…
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http://www.antonellabolla.it/attenzione-ai-nuovi-strumenti-per-i-controlli-del-fisco/

E’ una costante che continua a valere anche nei tempi di crisi e che vede aziende riuscire comunque a fare la differenza sul mercato grazie alla presenza di collaboratori qualificati.

Una delle problematiche con cui spesso le imprese si trovano a dover fare i conti è quella di riuscire a garantirsi la presenza di quelle figure professionali capaci di distinguere l’impresa da una concorrenza sempre più agguerrita.

Tali lavoratori, potendo contare su un elevato potere contrattuale, sono spesso corteggiati dalla concorrenza o, talvolta, potrebbero essere “invogliati” ad intraprendere un’attività per conto proprio.

In alcuni casi i collaboratori determinanti per il successo dell’azienda possono essere fidelizzati con la cessione di una piccola quota societaria ma nella maggior parte dei casi ciò non è possibile a volte per l’indisponibilità dell’impresa e a volte per la scarsa predisposizione del lavoratore ad una mentalità di tipo imprenditoriale.

Il problema deve quindi essere risolto in modo differente ed è per questo che per alcuni lavoratori si rende opportuno pattuire delle clausole di fidelizzazione del dipendente.

Cosa sono le clausole di fidelizzazione del dipendente:

si tratta sostanzialmente di vincoli che vengono imposti ai lavoratori maggiormente qualificati o che ricoprono ruoli chiave nell’organizzazione del lavoro per limitare il recesso dal rapporto di lavoro.

Gli strumenti contrattuali che si possono facilmente mettere in campo sono principalmente due: le clausole di durata minima ed il patto di non concorrenza.

1) Clausole di durata minima:

sono delle clausole contrattuali che disciplinano la durata minima di permanenza del lavoratore nell’azienda e possono a loro volta essere suddivise in clausole che estendono la durata del preavviso, che ad esempio potrebbe essere stabilito in 9 mesi e clausole di durata minima vera e propria in cui il lavoratore si impegna, con la previsione di pensali in caso contrario, a non recedere dal rapporto per un determinato periodo, ad esempio tre anni.

2) Patto di non concorrenza:

il patto di non concorrenza, viceversa, opera al momento del recesso dal rapporto: il lavoratore si obbliga a non svolgere attività potenzialmente in concorrenza con quella svolta dal precedente datore di lavoro.

In questo caso, la funzione fidelizzatoria è assolta in base a due direttrici: da una parte, il lavoratore è disincentivato a cambiare posto di lavoro, in quanto vedrebbe limitata la possibilità di reimpiego; dall’altra, qualora si interrompa il rapporto di lavoro, salvaguarda la possibilità che il lavoratore possa utilizzare il know how acquisito, ovvero possa sfruttare i clienti del precedente datore di lavoro.

Le clausole di durata minima non hanno la necessità di prevedere un compenso per il lavoratore, anche se è consigliabile inserirlo al fine di dare maggiore forza al vincolo imposto al lavoratore.

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Accade spesso di incontrare aziende che vedono cadere nel nulla, le contestazioni disciplinari inoltrate ai propri dipendenti, a causa del mancato integrale rispetto delle norme previste dallo Statuto dei Lavoratori; ne consegue che motivazioni anche molto valide possano diventare inefficaci contribuendo ad aumentare quel clima di conflittualità, già presente, all’interno dell’impresa.

Si rileva, infatti, che le controversie tra datore di lavoro e lavoratore sono un fenomeno piuttosto frequente sul luogo di lavoro per i motivi più variegati: ritardi all’ingresso in azienda, negligenza nello svolgimento della propria mansione, insubordinazione ai superiori, inosservanza dei doveri imposti dal contratto di lavoro, ecc…
Nonostante le norme di riferimento risalgano agli anni ’70, sono ancora molti gli aspetti che spesso sia i datori di lavoro che i lavoratori ignorano e che pertanto possono determinare l’inefficacia del provvedimento.

La norma è disciplinata dall’art. 2106 del codice civile che attribuisce al datore di lavoro una potestà sanzionatoria come conseguenza della sua posizione di capo dell’impresa. Lo Statuto dei lavoratori, con l’art. 7 della legge 20 maggio 1970 n. 300, ha però posto alcuni limiti a tale potere del datore di lavoro.

Uno dei punti centrali del citato Statuto prevede che il lavoratore debba essere messo in grado di conoscere quali siano i comportamenti sanzionabili e quali siano le specifiche conseguenze (sanzioni disciplinari) delle inosservanze, e che l’unico sistema di pubblicità valido sia quello dell’affissione delle norme in materia di sanzioni disciplinari.
La mancata affissione delle disposizioni comportano, quindi, l’illegittimità dell’irrogazione delle sanzioni.

Ne consegue che il lavoratore potrà chiedere l’annullamento della contestazione disciplinare ogni qual volta potrà dimostrare di non essere stato messo a conoscenza che tale comportamento sarebbe stato considetato “illecito” dall’azienda.

Ciò che quindi raccomandiamo alle aziende, per opportuna consocenza delle parti, è di esporre nella bacheca dell’azienda od in luogo comunque accessibile ai lavoratori, gli articoli del contratto collettivo nazionale di lavoro che disciplinano la materia della costestazione disciplinare, le eventuali regole specifiche aziendali unitamente alla procedura che deve essere rispetata da entrambe le parti (contrastazione disciplinare – diritto di replica entro 5 giorni – adozione del provvedimento disciplinare).

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